L’UE è più volte intervenuta con propri provvedimenti legislativi (Libro Verde 2001; Agenda sociale 2005-2010) per promuovere la parità tra uomini e donne. Tale condizione è alla base del modello sociale europeo, costruito attraverso politiche volte a migliorare la condizione di vita delle donne, facendo leva su maggiori opportunità di accesso alla formazione, al lavoro, migliori condizioni di lavoro e di conciliazione di tempi di vita e di lavoro.

Il Patto Europeo per la parità di genere emanato dal Consiglio Europeo del 23-24 marzo 2006 rappresenta l’impegno degli Stati membri per l’attuazione di misure volte a colmare i divari, combattere gli stereotipi nel mercato del lavoro e promuovere la conciliazione tra vita familiare e lavorativa.

In Italia l’applicazione di politiche di pari opportunità all’interno delle imprese richiede ancora un percorso di informazione e diffusione di metodologie e buone prassi per mettere in evidenza il legame tra le pari opportunità e la qualità del lavoro.

L’adozione di politiche di pari opportunità tuttora, invece, è valutata con diffidenza e ritenuta, molto spesso, un costo per l’azienda, tralasciando invece di considerare l’altro costo, quello della "non equality", in quanto riferita esclusivamente alle donne come categoria svantaggiata, quindi da proteggere, o come categoria di persone a relativa affidabilità sul lavoro per le assenze legate ai carichi familiari.

Diversamente, parlare di pari opportunità nel mondo del lavoro vuol dire rispetto della persona - uomo e donna - come diritto di tutti, ma anche necessità economica che deriva dalla opportunità di ottimizzare le competenze e le abilità di tutta la forza lavoro, venendo incontro alle esigenze di vita di chi lavora (lavoratori dipendenti, professionisti, lavoratori autonomi, ecc.), ai cambiamenti delle organizzazioni del lavoro, delle tecnologie e del sistema economico in genere.

Proprio nella Responsabilità sociale delle imprese è riposta grande aspettativa per la diffusione degli obiettivi delle pari opportunità uomo-donna, favorendo la parità di trattamento e di uguaglianza, l’eliminazione di discriminazioni, l’abbattimento di ostacoli alla partecipazione in ogni ambito della vita, la valorizzazione delle diversità e dei bisogni. Infatti un’impresa socialmente responsabile non può esimersi dall’applicare tali principi.

Come le pari opportunità, così la conciliazione dei tempi di lavoro e cura è un altro elemento determinante per l’affermazione delle donne nell’ambito lavorativo.

Così come le pari opportunità, anche la conciliazione non deve essere "questione delle donne", ma estendersi al contesto sociale. È necessario cambiare la conciliazione per migliorare la vita degli uomini e delle donne, partendo dal presupposto che una vita "più agevole" può aumentare la produttività di chi lavora.

Promuovere la Responsabilità sociale di genere (RSG) vuol dire mettere in relazione lo sviluppo dell’impresa con il benessere delle persone, delle comunità, delle donne attraverso la diffusione della cultura della pari opportunità e l’abbattimento delle discriminazioni. Per fare questo sono necessarie: la partecipazione attiva delle donne alle decisioni, una politica più attenta al tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, una migliore qualità del lavoro nel contesto ambientale-sociale, con effetti positivi per la competitività aziendale e per l’intera comunità. Responsabilità sociale di genere, infatti, significa implementare nell’organizzazione aziendale prassi che eliminino differenze di comportamento, e relativi effetti, sugli uomini e sulle donne, adottando politiche che favoriscono pari occasioni di crescita professionale e di carriera, di formazione, di sicurezza e di tutela della salute.

La differenza di genere diventa, così, una strategia aziendale strettamente collegata alla qualità, spostando il focus dalla situazione delle donne alla qualità della vita lavorativa e personale di uomini e donne.

Le azioni positive, nell’ambito della Responsabilità sociale di genere, possono giungere fino al "bilancio di genere", attraverso il quale è inteso raggiungere la massima equità, valutando gli effetti prima di decidere una spesa e dopo averla fatta. Non vuol dire, però, fare bilanci distinti per uomini e donne e nemmeno che le donne devono essere il centro di interesse.

Simili interventi sono applicabili anche nella piccola e micro impresa, dove - magari inconsapevolmente, ma per quel rapporto molte volte quasi familiare tra imprenditore e dipendente, che considera il lavoratore un capitale dell’impresa - spesso vengono adottate simili scelte, ma non codificate e quindi non riconosciute. E va rimarcato un principio: che destinatari di tali benefici non sono solo i lavoratori dipendenti, ma possono esserlo anche gli stessi imprenditori, così come offerto dalle leggi al riguardo emanate da Stato e Regioni, che prevedono incentivi specifici, qualora vengano messe in campo simili azioni.

È per questo che resta necessaria una forte azione informativa al riguardo sui vantaggi che l’implementazione di tali prassi può portare, per far diventare una "normalità" ciò che qualcuno attua perché più lungimirante o sensibile.

La necessità di incentivare la diffusione di tali prassi è nota sia a livello europeo che locale. Non a caso, dall’Unione Europea come da alcuni Stati membri, sull’onda delle sollecitazioni del Consiglio di Lisbona (c.d. strategia di Lisbona), sono stati istituiti premi, riconoscimenti, loghi da assegnare ad aziende che sanno combinare il fare business, le politiche del personale e l’organizzazione del lavoro con i bisogni degli uomini e donne, intesi come lavoratori e come soggetti sociali.